L’analyse des besoins de formation est souvent perçue comme un exercice complexe, réservé aux experts en ingénierie pédagogique ou aux RH. En réalité, elle peut devenir un levier simple et puissant… à condition de changer de méthode.
Et si, au lieu de tout centraliser, vous faisiez confiance à ceux qui sont directement concernés : vos collaborateurs ?
Top-down vs bottom-up : la révolution silencieuse de l’analyse des besoins
Pendant longtemps, la méthode « top-down » (descendante) dominait : les responsables formation identifiaient les écarts de compétences, définissaient les objectifs, sélectionnaient les contenus.
Problème : cette logique part d’hypothèses souvent déconnectées de la réalité du terrain. Résultat ? Des formations peu suivies, ou peu impactantes.
L’approche « bottom-up », elle, renverse la logique : ce sont les employés qui expriment leurs besoins, à travers une plateforme collaborative. On parle d’analyse participative des besoins. Et ça change tout :
- 🎯 Les contenus sont plus ciblés.
- ⏱ On gagne du temps en évitant des hypothèses inutiles.
- 💸 On économise sur les formations inadaptées et les prestataires externes.
- 🚀 On renforce l’engagement et la culture de l’apprentissage.
Démocratiser l’analyse : une méthode simple et puissante
Dans une approche centralisée, l’équipe formation agit comme un organe de décision unique. Mais dans une organisation apprenante, chaque employé devient acteur de sa montée en compétence.
Par exemple, via un LMS collaboratif, n’importe quel salarié peut :
- Déclarer un besoin de formation à tout moment ;
- Co-construire un module avec ses pairs ;
- Voter pour prioriser les demandes les plus urgentes ou les plus populaires.
✅ Résultat : plus de contenu pertinent, moins de pertes de temps, et une meilleure réutilisabilité des ressources.
Responsabiliser les équipes, un vrai levier d’efficacité
Qui mieux qu’un commercial pour savoir sur quelle fonctionnalité produit il a besoin d’un éclairage ?
Avec une approche collaborative, on ne crée plus une formation générique mais un microlearning ciblé. Un module de 5 minutes sur les objections clients est souvent plus efficace qu’une heure de présentation PowerPoint.
En impliquant les équipes dans le processus :
- 📥 Vous captez des besoins en temps réel.
- 🧠 Vous valorisez l’expertise terrain.
- 🔁 Vous mettez à jour les contenus plus rapidement.
C’est aussi un moyen d’encourager l’autonomie et la responsabilisation. Les managers ne sont plus seuls à porter la charge de la formation : ils deviennent facilitateurs.
Formation continue = analyse continue
Vos besoins évoluent. Vos outils changent. Vos équipes aussi.
Attendre la prochaine campagne d’évaluation annuelle pour repenser les formations ? Trop tard.
Avec un système agile :
- Les collaborateurs signalent eux-mêmes les contenus obsolètes.
- Les feedbacks sont intégrés en continu.
- Les mises à jour se font de manière itérative et collaborative.
📊 Selon 360Learning, 25 % des pairs donnent leur avis sur les contenus suivis. C’est une mine d’or à exploiter pour améliorer l’efficacité pédagogique.
Des experts métiers au cœur du dispositif
Chez Flexport ou Safran, la logique est claire : ce sont les experts de terrain qui co-construisent les formations.
Pourquoi ? Parce qu’ils sont au plus près des enjeux, des objectifs métiers et des réalités opérationnelles.
Avantages :
- 📈 Gain de temps dans la production des modules ;
- 🧭 Alignement direct avec les priorités business ;
- 🧬 Conservation des savoirs critiques internes.
Un rapport de Panopto montre qu’un collaborateur perd 5,3 heures par semaine à chercher une information qu’un collègue pourrait lui transmettre. Imaginez si cette connaissance était formalisée et disponible dans le LMS…
Mesurez ce qui compte vraiment : l’impact, pas les livrables
Trop souvent, les KPI de formation se limitent à des chiffres : nombre de modules créés, taux de complétion…
Mais ce qui compte vraiment, c’est l’impact :
- La compétence a-t-elle été développée ?
- L’objectif métier a-t-il été atteint ?
- Le temps passé en formation a-t-il été utile ?
Dans une logique collaborative, l’équipe formation devient un coach stratégique. Elle guide, facilite, oriente… mais ne pilote plus seule. L’analyse des besoins devient un processus vivant, itératif, alimenté en permanence par le terrain.
Vers une nouvelle culture de la formation
L’ère de la formation centralisée touche à sa fin.
La complexité des métiers, la vitesse des évolutions technologiques, l’hybridation du travail : autant de raisons d’adopter une analyse des besoins de formation continue, collaborative et décentralisée.
Avec un LMS comme MyCore, chaque salarié peut :
- Déclarer un besoin ;
- Contribuer à la création des contenus ;
- Donner son feedback ;
- Et suivre sa progression selon ses propres objectifs.
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