Dans beaucoup d’entreprises, la formation reste perçue comme un simple centre de coûts. Pourtant, les organisations les plus performantes ont compris une chose : la formation est un levier stratégique, à condition de structurer son approche et de l’aligner aux objectifs business.
Pour aider les professionnels de la formation à transformer leur impact, le Modèle de Maturité de la Formation offre une boussole claire. Il permet d’évaluer le niveau actuel de maturité d’un département formation et d’identifier les leviers pour le faire progresser.
📊 Un cadre structurant : 7 piliers à faire évoluer
Ce modèle repose sur 7 dimensions clés, à challenger pour passer d’un niveau réactif à un niveau transformateur :
1. Avoir une stratégie de formation claire
Une stratégie bien pensée guide vos actions et aligne vos efforts sur les compétences critiques pour demain. L’approche par les compétences devient incontournable pour anticiper les écarts et bâtir des plans de développement cohérents.
À mettre en place :
- Des parcours modulaires centrés sur les compétences
- Des KPIs de montée en compétences
- Un plan de développement à 6-12 mois en lien avec les enjeux métier
2. Aligner la formation avec la direction
Sans sponsor au niveau C-level, pas de passage à l’échelle. Pour peser dans les décisions, la formation doit prouver son retour sur investissement, participer aux discussions stratégiques et répondre à des objectifs business clairs.
Bonnes pratiques :
- Présenter les résultats formation en comité de direction
- Lier indicateurs d’apprentissage et performance opérationnelle
- Co-construire les priorités avec les managers métier
3. Collaborer avec les experts internes
Vos meilleurs contenus existent déjà… dans la tête de vos collaborateurs ! Co-construire les contenus avec les experts métiers permet de créer des formations contextualisées, concrètes et adaptées au terrain.
Comment faire :Engager les apprenants
L’apprentissage ne fonctionne que si l’apprenant y trouve du sens. L’enjeu : créer des expériences engageantes, connectées à leur quotidien, et favorisant l’autonomie.
Leviers efficaces :
- Intégrer la formation au flux de travail
- Gamifier certains modules clés
- Segmenter les parcours en fonction des profils d’apprenants
5. Identifier les vrais besoins
Trop souvent, les formations répondent à des intuitions plutôt qu’à des données. Une analyse fine des écarts de compétences permet de prioriser les actions de manière proactive et ciblée.
Outils clés :
- Feedbacks réguliers des équipes terrain
- Diagnostics de compétences et matrices de polyvalence
- Collaboration avec les RH pour ajuster les besoins
6. Optimiser les processus
L’industrialisation des processus de formation permet de gagner en efficacité. Il s’agit d’automatiser, standardiser, documenter, sans perdre en agilité.
Pistes concrètes :
- Mise en place d’un LMS adapté
- Intégration de l’IA pour la cartographie et le ciblage des compétences
- Automatisation des relances, évaluations et reporting
7. Exploiter les données intelligemment
Suivre les bons indicateurs transforme la formation en outil de pilotage. On passe des taux de complétion à des métriques business comme l’impact sur la performance ou la rétention.
À suivre de près :
- Taux d’évolution des compétences clés
- Corrélation entre formation et performance métier
- Retour des managers sur les impacts opérationnels
🚀 Pourquoi adopter ce modèle maintenant ?
👉 Parce que la complexité du monde professionnel actuel ne permet plus d’improviser.
👉 Parce que vos équipes ont besoin de repères et de perspectives d’évolution.
👉 Et surtout, parce que la formation peut devenir un moteur de croissance durable, si elle est bien pilotée.
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